Ao pensar em escrever sobre liderança fiquei sem saber o que seria, pois sobre o assunto muito já foi escrito e tudo o que eu for tratar dificilmente será inédito, então o presente artigo tem muito do que li, ouvi e vivi, dos conhecimentos adquiridos ao longo de minha existência.Por ter uma formação militar sempre que penso em liderança lembro das aulas acadêmicas que nos ensinava que a liderança é toda ação de conduzir ou dirigir algo ou alguém em determinada direção, com as funções de planejar, organizar, comandar, coordenar e controlar. Mas, só em ter o comando ou a direção de pessoas ou organização não nos torna lideres. E sobre líderes lembro de dois tipos: o formal (de direito) e o informal (de fato), o primeiro conduzido pela posição hierárquica na organização e o outro pela influência que exerce sobre o comportamento, pensamento ou opinião de outrem.

Para esse artigo escolhi escrever sobre os líderes que são conduzidos a essa função pelo intermédio da hierarquia de uma organização. Para tanto recorro aos ensinamentos de Sun Tzu, em “A Arte da Guerra”, onde cita seis formas do líder levar o insucesso ou derrota à sua organização, que são:

1. negligenciando o cálculo da força do inimigo;

2. a falta de autoridade;

3. o treinamento imperfeito;

4. a ira injustificável;

5. a não observância da disciplina; e,

6. a incapacidade de usar homens escolhidos.

Para o primeiro caso o próprio Sun Tzu filosofa que “Se conhecemos o inimigo e a nós mesmos, não precisamos temer o resultado de uma centena de combates. Se nos conhecemos, mas não ao inimigo, para cada vitória sofreremos uma derrota. Se não nos conhecemos nem ao inimigo, sucumbiremos em todas as batalhas”. Mas, como diz não devemos conhecer só as forças dos nossos oponentes, mas também, e principalmente, as nossas próprias. É possível encontrar tais forças na elaboração de um planejamento estratégico quando se faz o diagnóstico organizacional dos seus ambientes interno e externo, quando são levantados e analisados os seus Pontos Fortes e Pontos Fracos combinando-os com as Oportunidades e Ameaças do ambiente, no qual está inserido e que não tem nenhum controle ou comando sobre essas forças externas. Sun Tzu reforça essa necessidade ao dizer que “se você conhece o inimigo e a si mesmo, sua vitória não será posta em dúvida; se você conhece o Céu e a Terra, pode torná-la completa”. Transportando para o nosso mundo de negócios, nosso inimigo seriam os nossos concorrentes, o Céu as forças da natureza e a Terra o ambiente onde atuamos, ou o nosso mercado.

Para a falta de autoridade gostaria de enumerar alguns traços de caráter do líder, os quais podem trazer derrotas (prejuízos) a organização em momentos de crises.

1. O egoísta: as pessoas egoístas são incapazes de formar boas equipes. Pois sempre estão procurando os seus próprios interesses, o que leva os seus liderados a aceitarem as suas decisões por estarem intimidados por sua personalidade egoísta. Desta forma constitui um grupo de “bajuladores” em vez de uma equipe de colaboradores. Nos momentos de crises os egoístas ficam completamente sozinhos porque nesse momento seus “bajuladores” os abandonam.

2. O desconfiado: Se o líder desconfia de sua equipe, nela também irá gerar desconfianças e suspeitas entre si. Isto traz como consequência que as suas ideias não serão compartilhadas por temerem em revelar alguma informação comprometedora. Nas crises, portanto, todos se sentem traídos e se culpam mutuamente sem encontrar uma solução integradora. O início da desintegração de qualquer grupo ou relacionamento é a desconfiança.

3. O soberbo: A falta de humildade na liderança estanca a criatividade do grupo. Ninguém quer contribuir com suas idéias, quando o “líder” é incapaz de recebê-las com interesse. O soberbo crê que tudo que faz é perfeito e despreza as contribuições daqueles que estão sob sua autoridade. Isto traz um enorme desânimo ao grupo. E numa crise se descobre que muitos pensaram em alertar o líder sobre o que estava por ocorrer, mas pela sua postura deixam que ele descubra sozinho, quando já é tarde demais.

4. O onipotente: Quando um líder afirma que nunca necessita de ajuda, então ninguém o ajudará para não o ofender. O grupo esforçará para que ocorra algo que o “líder” onipotente não possa solucionar por si mesmo. As pessoas terão a tendência de levar-lhe uma grande quantidade de problemas que elas mesmas deveriam solucionar e quando houver uma crise o líder estará sobrecarregado de tarefas, com riscos de ser prejudicado.

5. O sabetudo: O sabetudo tem a tendência de opinar sobre todas as coisas. Às vezes, sofre de incontinência verbal. Quando o seu exagero é descoberto ao falar algo que desconhece, perde a credibilidade de seu grupo e adquire o status de um charlatão. É alarmante a quantidade de “líderes” capazes e bem intencionados, que caem na armadilha do descrédito, por não selecionar adequadamente os temas para os seus comentários e opiniões. O charlatão é a última pessoa que se pede ajuda em um momento de crise.

6. O que compete contra sua equipe: O “líder” que compete contra sua própria equipe, o faz em uma desigualdade de forças que implica em deslealdade. As pessoas evitam ganhar de seu “líder” para que ele se sinta bem e não o instigue com pedidos permanentes de revanches. O problema é que enquanto o líder se preocupa e se conforma em ganhar de sua equipe, seus verdadeiros competidores lhe passam a perna. Nas crises a equipe não sabe se deve incentivar o líder ou o problema.

7. O humilhante: Um grupo de pessoas ressentidas terá uma tendência de desanimar ante o desafio e enfrentamento de uma crise. O respeito é uma virtude que todos devem desenvolver por sua própria decisão. O “líder” que acredita que está no comando para humilhar levará o seu grupo a desrespeitá-lo, conseguindo mais ressentimento do que respeito e submissão. Um líder sábio irá desenvolver o respeito em sua equipe por imitação e não por humilhação repetida.

Quanto ao treinamento imperfeito, aqui cogito não a falta de treinamento, mas o treinamento de pessoas não motivadas para as atividades de desenvolvimento impostas pela organização, onde são gastos recursos para tentar suprir deficiências de determinadas pessoas em assuntos que elas não suportam ou nem ao menos gostam. Por exemplo, tentar dar treinamento de finanças para pessoas que não suportam cálculos matemáticos é perda de tempo. No meu entendimento o mais adequado é treinar e aperfeiçoar as pessoas naquilo que ela mais gosta e tem afinidade, pois assim todos ganham tanto a organização quanto as pessoas. Para que isso seja possível é importante o líder conhecer seus liderados e seus pontos fortes, não apenas os pontos fracos e as deficiências, comumente observados.

A ira injustificável de líderes por pessoas ou situações provoca um desejo incontrolável de vingança que ocasiona uma cegueira dos mesmos, e suas ações estarão totalmente desfocadas das que deveriam estar se preocupando, que é a de levar o sucesso a sua organização na busca da visão de futuro e do atingimento de objetivos.

A não observância da disciplina está relacionada à não utilização ou comunicação de regras claras a todos os integrantes da organização sobre suas responsabilidades e dos padrões de trabalhos desejados. Sem essa disciplina nas rotinas não há condições de se ter um gerenciamento adequado dos processos da organização e um eficaz feedback aos mesmos.

A incapacidade de usar homens escolhidos está relacionada com a deficiência gerencial de não usar adequadamente os talentos das pessoas selecionadas para a organização e que estão sobre o seu comando, não adequando esses talentos às necessidades produtivas da organização. Sun Tzu ensina que “um hábil empregador de homens usará o prudente, o bravo, o cobiçoso e o burro. Pois, o prudente terá prazer em aplicar seu mérito, o bravo sua coragem em ação, o cobiçoso é rápido em tirar vantagens e o burro não teme a morte”.

Para essas dicas dadas por Sun Tzu devemos considerar a liderança não apenas a da alta direção, mas a de todos os níveis, pois toda a liderança deve estar preocupada no sucesso não só da organização, mas de todas as partes interessadas, principalmente o dos seus colaboradores.